“誰に・何を・どう響かせるか”。採用ブランディングで、選ばれる会社に変わるまで。
目次
企業概要・支援の背景
従業員1,000名以上のITサービス企業。採用活動は組織として継続的に行われており、応募数自体はある程度確保できていた。しかし「応募は来るのに、欲しい人材がなかなか採れない」「エージェントからの紹介数が思うように伸びない」という課題が現場に積み重なっていた。
採用戦略を改善しようにも、「何が足りないのか」を言語化できていない。その根本原因を探り、採用ブランディングの再設計に取り組んだのが今回のプロジェクトである。
01｜「応募は来ている。でも、なぜかうまく採れない」
採用の問題には、大きく2種類あります。「応募が来ない」という量の問題と、「応募は来るのに採れない」という質の問題です。今回の企業が抱えていたのは、後者でした。
求人媒体への掲載は続けていた。エージェントとも複数社取引があった。面接の回数も、採用担当者の工数も、決して少なくはない。それでも、内定承諾率はなかなか上がらない。欲しいと思った候補者ほど、最終的に他社を選んでいく——。
「何かが刺さっていない」という感覚は現場にありましたが、何が足りないのかを正確に言葉にできていませんでした。
————————————————————————————————————————————————————————————
【 ご担当者様（匿名）より 】
「採用活動はちゃんとやっているつもりでした。でも振り返ると、自分たちが『どんな会社か』を候補者にきちんと伝えられていなかったんだと思います。なんとなく良い会社、で終わっていた。」
————————————————————————————————————————————————————————————
02｜「自社の強みは何か」——まず徹底的に分解することから始めた
HaReエージェンシーが最初に着手したのは、自社・競合・求職者の3方向からの分析（3C分析）でした。採用施策の改善より前に、「この会社はどんな人に、何を届けるべきか」という土台を固める作業です。
競合他社との比較を通じて、自社にしかない「差別化軸」を浮き彫りにしていきました。「うちの会社の良いところは〇〇です」という漠然とした表現ではなく、「競合と比べたときに、求職者がこの会社を選ぶ理由はここにある」という解像度まで落とし込みます。
整理された強みは、採用における「アトラクト項目」として定義されました。何を、誰に、どんな言葉で届けるか——この設計図があることで、その後のコンテンツ・資料・面接の言葉が一本の軸でつながるようになります。
————————————————————————————————————————————————————————————
【 ご担当者様（匿名）より 】
「自社の魅力を整理しているつもりでいたんですが、改めて分析されると『それ、競合も同じこと言ってますよ』という指摘が多くて。差別化できているつもりで、できていなかったことに気づかされました。」
————————————————————————————————————————————————————————————
03｜採用コンセプトと、50ページの「採用ピッチ資料」が生まれるまで
分析をもとに、採用コンセプトの策定へと進みました。「どんなメッセージで、どんな人を惹きつけるか」を言語化し、3つのコンセプト案を作成して経営層・人事と議論を重ねます。
コンセプトが決まると、次はそれを採用活動の全プロセスに落とし込む作業です。選考においてどの場面で何を伝えるか——応募から面接、内定オファーまでの「候補者体験」全体を設計し、一貫したメッセージが届く流れをつくりました。
そして完成したのが、全50ページの採用ピッチ資料です。会社のビジョン・カルチャー・働く環境・求める人物像を、候補者目線で丁寧に設計した資料は、エージェントへの説明にも、面接での魅力づけにも、内定後のフォローにも使える「共通言語」になりました。
————————————————————————————————————————————————————————————
【 ご担当者様（匿名）より 】
「50ページって最初聞いたとき多すぎると思ったんですが（笑）、できあがってみると全部必要な内容でした。エージェントに渡したら『これがあると候補者に説明しやすい』と言われて、紹介の質が変わった気がします。」
————————————————————————————————————————————————————————————
04｜全社に「共通言語」が生まれた。面接が変わり、採用が変わった
プロジェクトの最後に取り組んだのが、ペルソナ設計と面接の構造化です。ヒアリングと適性検査データをもとに、全社で統一するペルソナを定義。さらに、そのペルソナの特徴に対応した「見極め質問集」を作成しました。
これまでの面接は、面接官によって聞く内容も評価の軸もばらばらでした。「なんとなく良さそう」「自分と話が合いそう」——そうした感覚値に頼っていた選考が、ペルソナと質問集によって再現性のある仕組みに変わりました。
人数規模が大きい組織ほど、「面接の属人化」は深刻な問題です。採用担当者が変わっても、面接官が変わっても、同じ基準で見極め・同じ温度感で魅力を伝えられる体制——これが整ったことで、採用全体の品質が底上げされました。
————————————————————————————————————————————————————————————
【 ご担当者様（匿名）より 】
「コンセプトとペルソナができてから、面接官の動き方が変わりました。会社として何を伝えるべきかが明確になったので、面接官全員が自信を持って話せるようになった。採用の軸がブレなくなったと感じています。」
————————————————————————————————————————————————————————————
成果サマリー
採用コンセプト
3案を比較・議論し、全社合意のコンセプトを確定
採用ピッチ資料
候補者体験設計を落とし込んだ50ページの資料を完成
ペルソナ
適性検査×ヒアリングから全社統一ペルソナを設計
面接設計
ペルソナ対応の見極め質問集を整備。属人化を解消
エージェント活用
資料提供により紹介の質・量が改善
この事例から学べること
● 「応募が来ない」より難しいのが「来るのに採れない」問題。根本は言語化不足にある
● 採用ブランディングの出発点は、競合比較によって自社の「差別化軸」を発見すること
● 採用コンセプトは、作ること自体より全社で合意する議論のプロセスに価値がある
● ペルソナと質問集は、大きな組織ほど面接品質の均一化に大きく効く
同じような課題をお持ちの方は、まずは30分の無料相談からお気軽にどうぞ。
「何から手をつければいいか分からない」という状態からでも一緒に整理します。