専門職・ハイレイヤー人材も、“指名で採る”。ダイレクトリクルーティング導入で、採用単価を約50万円削減した製造業の挑戦。
目次
企業概要・支援の背景
従業員約250名の製造業企業。年間採用計画に対して、技術職・専門コーポレート職など難易度の高いポジションを人材紹介会社に頼り続けた結果、採用単価が高止まりしていた。採用単価を抑えながら専門人材を獲得する新たな手法として、ダイレクトリクルーティング（スカウト採用）の本格導入をHaReエージェンシーとともに実施した。
01｜「紹介会社に頼るしかない」
その思い込みが、コストを押し上げていた
専門職やハイレイヤー人材の採用において、多くの企業が人材紹介会社に依存します。「うちのような会社が直接アプローチしても、優秀な人は来ない」という思い込みも根強くあります。
この企業でも、技術職・専門コーポレート職は人材紹介会社経由が基本でした。確かに紹介会社は有効な手段ですが、採用成功報酬は年収の30〜35%が相場。複数名を採用するたびに費用は積み重なり、採用予算の大部分が紹介料に消えていく状況でした。
「もっと採用単価を下げながら、欲しい人材に直接アプローチできないか」——その問いへの答えがダイレクトリクルーティングでした。
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【 ご担当者様（匿名）より 】
「紹介会社を使うのが当たり前になっていて、他の手段を真剣に考えたことがなかったです。ダイレクトで採れるんだろうかという不安はありましたが、やってみないと分からないと思って踏み切りました。」
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02｜10職種・3媒体
立ち上げは「同時に、速く」
ダイレクトリクルーティングで難しいのは、立ち上げの初期工数です。媒体の設定・求人票の作成・スカウト文章の設計——これを準備なしに始めようとすると、担当者の負担が大きく、途中で頓挫してしまうケースが少なくありません。
HaReエージェンシーはビズリーチ・AMBI・RDSの3媒体を同時に立ち上げました。この企業には10職種の募集があったため、人事担当者・各部門責任者へのヒアリングを実施しながら、職種別の求人票を並行して作成。媒体ごとの特性に合わせた求人設計で、初月から運用を開始できる体制を整えました。
初期設定の品質が、その後の運用成果を左右します。「とりあえず載せてみる」ではなく、訴求ポイントを整理し、ターゲットに刺さる求人から始めることを徹底しました。
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【 ご担当者様（匿名）より 】
「求人票って、書けば終わりだと思っていました。でも媒体ごとに見る層が違うし、ポジションごとに伝えるべきことが違う。整理してもらって初めて、求人票が『採用ツール』だということが分かりました。」
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03｜週100〜150通のスカウト
返信率を上げる「言葉の設計」
媒体を立ち上げただけでは応募は来ません。ダイレクトリクルーティングの核心は、スカウトメッセージの質と運用量のバランスにあります。
このプロジェクトでは週100〜150通のスカウト送付を安定運用し、ABテストを継続的に実施しながら文章を改善しました。送った相手が「なぜ自分に送ってきたのか」を感じられるよう、スカウト文章は一通ずつカスタマイズ。「大量に送りつける」ではなく「刺さる人に、刺さる言葉で届ける」アプローチを徹底しました。
隔週で定例MTGを実施し、運用状況の報告と改善提案を繰り返しながら、3ヶ月かけて安定的な返信率を確立しました。
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【 ご担当者様（匿名）より 】
「スカウトって送れば来てくれると思っていたんですが、全然そんなことなくて（笑）。文章の書き方一つで返信率がこれだけ変わるのかと驚きました。毎週改善しながら数字が上がっていくのが、データで見えて面白かったです。」
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04｜半年で6名採用
採用単価は約50万円削減
3ヶ月目には返信率が安定し、以降は安定的な運用を継続。半年間で6名の採用決定に至りました。採用した職種は技術職を中心に、専門コーポレート職も含まれており、従来は「紹介会社頼み」だったポジションを自社発でのアプローチで獲得できたことが大きな成果となりました。
採用単価は1名あたり約50万円の削減を実現。紹介料に使っていた予算を、他の採用施策や人材育成に振り向けられるようになりました。
また、スカウト送付から返信・応募者管理まで一元管理できるシートを整備し、運用の属人化を防ぐ仕組みも完成。「次の採用でも同じように動ける」という再現性が担保されました。
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【 ご担当者様（匿名）より 】
「紹介会社からの採用と比べると、候補者と直接やり取りするぶん、採用までの解像度が高い気がします。費用も下がりましたが、それ以上に『自分たちで採りに行けた』という感覚が残っています。」
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成果サマリー
採用決定
半年間で6名を採用（技術職・専門コーポレート職等）
採用単価削減
1名あたり約50万円削減
スカウト返信率
ビズリーチ：10% ｜ AMBI：5% ｜ RDS：3%
運用規模
週100〜150通のスカウトを安定運用
管理体制
応募者管理の一元化・属人化解消
この事例から学べること
● ダイレクトリクルーティングは「大量送信」ではなく、「刺さる言葉で届ける」設計が命
● 立ち上げの初期設定の品質が、その後の返信率・採用数を大きく左右する
● 紹介会社依存の採用は、自社発のアプローチ手法を持つことで構造が変わる
● 採用単価の削減は「ケチる」のではなく、「投資先を正しく変える」こと
この事例から学べること同じような課題をお持ちの方は、まずは30分の無料相談からお気軽にどうぞ。
「専門職が採れない」「採用単価が高い」という悩みから一緒に整理します。