2026年6月4日(木)

企業概要・支援の背景

圧倒的な現場主義で経営変革のコンサルティングを手がける株式会社アバージェンス。同社では2名の人事担当者が複数業務を兼務しながら採用を進めていましたが、応募数は月5〜10名ほどにとどまり、十分な母集団を形成できずにいました。

そこで、HaReエージェンシーの支援のもと、採用体制の見直しに着手。求人票の改善やエージェントとの連携強化などを進めたところ、2カ月目には応募数が10倍以上に急増しました。代表取締役社長の葛西幸充様に、採用強化に取り組んだ経緯や、HaReエージェンシーによる伴走支援で生まれた成果について伺いました。

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【 企業様紹介 】

葛西幸充 様
株式会社アバージェンス 代表取締役社長
オンラインサロンCRHオーナー
アバージェンスマネジメント研究所・シニアフェロー
https://avergence.co.jp/

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＜導入前の課題＞

• 月の応募数が5〜10名と少なく、採用目標5名に対し入社は2名にとどまっていた。
• エージェントとのコミュニケーションが不足し、候補者の紹介数が減ってきた。
• 人事担当2名が他業務を兼務しており、採用業務に割ける時間に限りがあった。

日程調整ツールの導入で工数を削減し、兼務体制のまま回る選考フローを確立した。

＜導入後の効果＞

• 魅力を言語化し求人票を作り込み、支援開始の2カ月目には応募者数が月80名に急増した。
• エージェントを5社から15社に拡大。HaReエージェンシーが転職エージェントと月1回面談を代行し、連携を強化した。

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【 ご担当者様（匿名）より 】
「戦略という言葉は知っていましたが、採用に戦略が必要だという感覚が正直なかったです。でも組んでみると、動き方が全然変わりました。闇雲にエージェントに連絡するのではなく、優先順位を持って動けるようになった。」

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応募者は月5〜10名、ほとんどが一次面接止まり。母集団形成が課題だった

──HaReエージェンシーが支援に入る前の採用状況を教えてください。

葛西様：当社はコンサルタント未経験の方の採用に力を入れているのですが、我々が「いいな」と思う方に出会えない状況が続いていました。

2025年度は5名の採用を目標に掲げていましたが、結果として入社に至ったのは2名。月の応募数は5名程度で、良い月でも10名ほど。その数少ない応募者も一次面接で止まってしまうケースがほとんどでした。

──応募者数が伸び悩んでいた原因をどのように考えていましたか？

葛西様：当時は課題がどこにあるのか、明確には把握できていませんでした。もともと付き合いが長いエージェントがあり、そこから定期的に良い候補者が来ていたので、十分だと思っていました。ところが、2025年度はそのエージェントからのご紹介も途絶えてしまい、「いよいよまずい」と焦りを感じるように。

今思えば、エージェントとのコミュニケーションが不足していたのだと思います。年に1回、「今年は5名のコンサルタントを採用したい」と伝える程度で、定期的な進捗報告や自社情報のアップデートは行っていませんでした。エージェントにしてみれば、コミュニケーションが少ない会社は優先順位が下がっていく一方ですよね。

とはいえ、当社の人事担当は2名で財務や法務、経費精算などの業務も兼任しているため、できることには限りがあります。その中でどのように応募者数を増やしていくかが課題でした。

──HaReエージェンシーに相談したのはどんな経緯だったのですか？

葛西様：HaReエージェンシー代表の飯澤さんとは以前から面識があり、当社が運営するサロンのYouTube動画に「採用のプロ」として出演してもらったことがきっかけです。収録の場でプロの視点に立った採用戦略を伺ううちに、「当社が全然できていないことばかりじゃないか」とハッとさせられました。

以前からのお付き合いで信頼もあったため、収録後すぐに費用面の確認を経て、まずは3カ月の採用支援をお願いしました。面接の進め方などは社内にノウハウがあったため、主に応募者の母集団形成に取り組んでもらうことにしたのです。

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「求人票の見直し」「エージェント開拓」「オファー面談の改善」で応募者から選ばれる会社に

──応募者数を増やすために、具体的にどのような取り組みを行ったのですか？

葛西様：最初に取り組んだのは、求人票の全面的な見直しです。正直なところ、エージェントとのコミュニケーションには課題を感じていたものの、求人票に課題があるという認識はまったくありませんでした。

2025年12月からHaReエージェンシーの採用コンサルタントチームに入ってもらい、まずは「理念・ビジョン」「事業内容」「人・組織」「待遇・制度」という4つの軸で当社の強みを整理してもらいました。さらに、社員へのインタビューを通じて現場のリアルな声を引き出してもらったのです。

完成した求人票を初めて見たとき、「ここまで作り込むのか」と驚きました。詳細な仕事内容や定量的な成果、成長環境、さらにはコンサルタント未経験で入社して活躍している先輩社員のストーリーまで盛り込まれていて、まるでLPのような完成度だったのです。

さらに、競合他社がどういった求人票を出しているかを徹底的に調べたうえで、当社の魅力を「内部目線」と「候補者目線」の両方を組み合わせながら仕上げてくれました。それに比べると、これまでの自社作成の求人票がいかに粒度の粗いものだったかを痛感しました。

──エージェントとのコミュニケーションはどのように改善したのですか？

葛西様：以前から付き合いのあったエージェントへ丁寧に再アプローチしながら、HaReエージェンシーにはコンサル志望者が集まりやすい新規エージェントの開拓を並行して進めてもらいました。リストアップや初期打ち合わせ、契約書回収まではHaReエージェンシーが行い、契約手続きは当社で行うという分担です。その結果、取引するエージェント数は以前の5社程度から、今では15社にまで広がりました。

契約後のエージェントとのコミュニケーションは、基本的にすべてHaReエージェンシーにお任せしています。特にありがたいのが、当社の魅力を私たちに代わって高い熱量でエージェントに伝え続けてくれること。各エージェントと密に面談して信頼を深めていくことは、兼務体制の当社では難しい部分でした。

──選考プロセスや最終段階のオファー面談についてはどのような見直しを行いましたか？

葛西様：選考プロセスについては、週1回のミーティングで状況を都度確認し、早いサイクルでPDCAを回していきました。たとえば、候補者との日程調整をスムーズにするためのツールを導入して選考のリードタイムを短縮するなど、実務面の効率化も進めています。何かあればすぐに相談でき、ボトルネックを確認しながら優先順位をつけて動けるのが、伴走型の強みだと感じています。

オファー面談では、これまでは条件を記した紙1枚を提示するだけでしたが、今回は会社のビジョンや成長環境をまとめた10枚ほどの資料を作成しました。「2年目でこの役職になれば給与はこのくらい」といったキャリアパスを伝え、入社後の成長イメージを持ってもらえるようにしたんです。

ある候補者から「夢がありますね」という言葉をいただいたとき、「うちは自社の未来を語ることができていなかったんだな」と痛感しました。これまでは条件を伝えることに終始していて、候補者にワクワクしてもらうための対話が不足していたのだと思います。

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支援開始の1カ月後には応募数が10倍以上に。今後は応募者の「質」向上を目指す

──支援が始まってから、どんな成果がありましたか？

葛西様：当初は準備期間を2カ月と見込んでいたのですが、12月の支援開始からわずか1カ月で早くも成果が現れました。月5〜10名だった応募数が一気に月80名まで急増し、応募数が減ると言われる3月でも50名の母集団を確保できたのには驚かされました。

今回構築した採用基盤は一過性のものではなく、この先数年は活用できる自社の資産になりますから、中長期的な視点で見れば非常にコストパフォーマンスが高い取り組みでした。今後はコンサル特化のエージェント開拓やコンサル経験者の採用など、より「質」を高めていくための取り組みに力を入れていく考えです。

─3カ月の支援を経て、年間契約に移行されたとのこと。継続を決めた理由を聞かせてください。

葛西様：3カ月間で確かな手応えを感じられたのと、管理部門から継続を望む声が上がっていたことから、4月以降も年間契約をすることにしました。採用の成否は企業の生き残りにかかわる重要な課題ですから、ここはしっかり投資すべきだという経営判断です。

今回の支援を通じて、採用のノウハウや仕組みが自社に蓄積されていく手応えを感じています。とはいえ、人事担当2名で15社以上のエージェントと毎月コミュニケーションを取るのは現実的に難しい部分があります。今後もHaReエージェンシーに伴走してもらいながら、採用活動を一緒に進めていきたいと考えています。

──同じように採用で課題を抱える企業へのメッセージをお願いします。

葛西様：この記事を読んで、見よう見まねの付け焼き刃でやらないほうがいいと思います。社内だけで進めると視点が偏ってしまいますし、自社では気づけない魅力を客観的に引き出せるのは外部のプロだからこそです。徹底的に作り込んだ求人票や候補者の心を動かすオファー面談は、まだほとんどの企業ができていません。みんながやり始めたら差別化にならなくなりますから、早めに着手するほど競争優位につながります。

私自身、「採用で足踏みしているなら一度相談してみては」と当社のクライアントにHaReエージェンシーを紹介しています。採用がうまくいかずに機会損失を出し続けるより、早い段階でプロの力を借りたほうが結果的には近道だと感じています。

同じような課題をお持ちの方は、まずは30分の無料相談からお気軽にどうぞ。

「採用担当がいない」という状態からでも一緒にスタートできます。