「社長が採用」を抱え込むのは限界？スタートアップこそ業務委託すべき理由
「今週もあれだけ面接したのに、結局いい人材には出会えなかった…」 「事業計画を進めたいのに、採用のことで頭がいっぱいで、しゃかりきに頑張っているのに前に進んでいる気がしない…」
スタートアップや中小企業の社長、そして役員であるあなたは、こんな悩みを抱えていませんか？
元人事であり、今は数多くの経営者と伴走してきた私には、その痛みが痛いほどわかります。
この記事は、そんな八方塞がりな現状から抜け出し、社長であるあなたが本当に向き合うべき「事業の未来を創る時間」を取り戻すための処方箋です。読み終える頃には、採用を「コスト」や「悩み」から、事業を加速させる「最強の投資」へと変える道筋が、明確に見えているはずです。
目次
なぜ、あなたの会社の採用はうまくいかないのか？社長が陥る3つの罠
1. 「ノンコア業務」の沼…スカウト・日程調整に消える社長の貴重な時間げられます。
採用活動って、実は想像以上に「ノンコア業務」の塊なんですよね。候補者リストの作成、スカウトメールの送付、エージェントとのやり取り、面接の日程調整…。一つひとつは小さな作業でも、積み重なると社長の貴重な時間をいとも簡単に奪っていきます。
私が以前ご支援したある企業の社長は、1週間の労働時間のうち、実に40%以上を採用関連の雑務に費やしていました。これでは、本来社長がやるべき市場分析やプロダクト開発、資金調達といったコア業務に集中できるはずがありません。
もしかして、あなたも「社長がやらなくてもいい仕事」に、大切なリソースを奪われてしまってはいませんか？
2. 「良い人がれば採用したい」が招く、採用戦略なき面接の繰り返し
「良い人がいれば採用したいんです」。この言葉、一見すると前向きに聞こえますが、実は採用が迷走し始めている危険信号かもしれません。
これは、いわば「どんな魚を釣りたいか決めずに、とりあえず釣り糸を垂れている」状態と同じです。事業計画から逆算した「今、事業のボトルネックを解消するために、どんなスキルや経験を持つ人が、いつまでに必要なのか」という採用戦略がなければ、面接はただの「お見合い」になってしまいます。
結果として、判断基準が曖昧なまま時間だけが過ぎていき、「結局、誰を採用すればいいんだ…」と途方に暮れてしまう。そんな経験、ありませんか？
3. ミスマッチ採用が引き起こす、早期離職と組織崩壊の悲しい連鎖
戦略なき採用がもたらす最悪の結末、それが「ミスマッチ」です。
苦労して採用した人材が、会社のカルチャーやビジョンに合わない。それは、高速で回転する事業のエンジンに、サイズの合わない歯車を無理やりはめ込むようなもの。最初は少しの違和感でも、やがては組織全体が激しく軋み、機能不全に陥ります。
そして、時間とコストをかけて採用した人材がすぐに辞めてしまうことは、残った社員のモチベーションを著しく低下させ、組織全体の崩壊を招きかねないのです。
その採用課題、根本原因は「社長依存」と「仕組みの不在」にある
社長のトップダウン採用の「光と影」〜ノンコア業務への介入が質と速度を落とす〜
もちろん、社長が採用にコミットすること自体は、素晴らしいことです。特に、創業期のスタートアップにおいて、社長が自らの言葉でビジョンを語ることは、候補者の心を動かす最強の武器になります。
しかし、その武器の使いどころを間違えてはいいけません。社長の熱量を注ぐべきは、候補者の心を鷲掴みにする「魅力付け」の部分。スカウトの文面作成や日程調整といったノンコア業務にまで社長が介入してしまうと、かえって採用全体のスピードと質を落としてしまうのです。
採用の属人化が招く「組織の混乱」〜専門家によるPDCAと仕組み化の重要性〜
「採用のことは、全部社長の頭の中にしかない」。この状態は、極めて危険です。なぜなら、人事機能、つまり「採用の仕組み」が不在だからです。
この仕組みがないと、新しいメンバーが入社するたびに現場は混乱します。オンボーディングが機能せず、本来進むべき事業計画に「ズレ」が生じ、組織は少しずつ崩れていく。このズレは、受け入れ側の社員の不安にも直結し、組織全体のパフォーマンスを低下させます。
ここに専門家が入り、再現性のある「型」をつくる。例えば、意外と安価に使えるハーモスのようなATS（採用管理システム）を導入し、採用活動を仕組み化するだけでも、ノンコア業務の負担は劇的に下がります。採用から入社後のオンボーディング、そして活躍までをスムーズに繋げることで、事業成長に大きなインパクトが生まれるのです。
【コンセプト】「コア業務集中採用」へ。全体最適の視点で採用を再構築する
では、どうすればいいのか。 私たちが提唱するのは、「コア業務集中採用」という考え方です。
これは、単なる採用手法の話ではありません。採用活動を「社長が本当にやるべきこと」と「プロとAIに任せるべきこと」に明確に切り分け、社長が事業の未来を創る時間に最大限投資するための、経営戦略そのものなのです。
採用という一点だけを見るのではなく、事業全体の目的から逆算して、採用から定着までのプロセスを最適化する。この視点の転換が、すべてを変える第一歩になります。
見極め（守り）はAIに任せ、煩雑な業務は自動化する
幸い、私たちはAIという強力な武器を使える時代に生きています。候補者のスキルや経験を見極めるスクリーニングといった「守り」の部分や、煩雑な事務作業は、AIに任せてしまいましょう。これにより、圧倒的な効率化が可能です。
魅力付け（攻め）は人が担う。採用広報・ブランディングで候補者を口説く
そして、AIによって生み出された時間とリソースを、人にしかできない「攻め」の部分に集中させるのです。会社の未来を熱く語り、候補者一人ひとりの心に火を灯し、「この船に乗りたい」と思わせる。これこそが、社長と人間が価値を発揮すべき領域です。
スタートアップの救世主。「ハイブリッド型の採用代行(RPO)」という新しい選択肢
このたび、弊社代表取締役CEO・飯澤祥平が、株式会社アバージェンスが運営するYouTubeチャンネル「アバージェンスマネジメント研究所（AIM）」に採用支援の専門家としてゲスト出演しました。
実際のクライアント企業が「月5〜10名だった応募者数を、支援開始から1ヶ月で約80名（約10倍）に改善した」具体的な事例をもとに、採用改善の全プロセスを語っています。
■ 出演チャンネルについて
「アバージェンスマネジメント研究所（AIM）」は、コンサルティングファーム・株式会社アバージェンスが運営するYouTubeチャンネルです。経営・組織・マネジメントに関する実践的な知見を、経営者・マネージャー層に向けて発信しております。
■ 動画のテーマ
「求人を出しても応募が来ない」「採用活動の何が問題なのか分からない」──多くの中小企業が抱えるこの悩みに対し、HaReエージェンシーが実際に行った打ち手のすべてを公開した内容です。
■ 動画内で語ったこと
① 求人票は「紙1枚」から「LP並み」へ
以前のクライアントの求人票は、募集条件がさらっと書かれているだけの状態。HaReエージェンシーの支援では、仕事内容・成果事例・研修制度・モデル年収・先輩社員の入社ストーリーまで詳細に言語化した、LP（ランディングページ）に近い求人票へと刷新しました。
② 会社の魅力を「採用の4P」で洗い出す
仕事内容・人と組織・成長環境・制度の4軸で魅力要因を整理し、競合求人と比較しながら自社だけが持つ強みを言語化。社員インタビューを通じて、社内では気づけていなかった魅力が次々と見えてきます。
③ エージェントにも「プレゼン」をする
求人票を送りっぱなしにするのではなく、エージェントに対して会社の魅力を熱量を持って伝え、「どんな候補者が書類通過しやすいか」を定期的にフィードバック。担当者が積極的に紹介したいと思える関係性を構築することが、応募数増加の鍵です。
④ オファー面談こそ、最後まで手を抜かない
「なぜあなたを採用したいか」「入社後にどんなキャリアが待っているか」を丁寧に伝える詳細資料を作成。最終段階で迷っている候補者の気持ちを動かす最後の一押しになります。
■ こんな方にぜひ見ていただきたい
- 求人を出しても応募が集まらない
- 採用活動の何が問題なのか分からない
- 人材紹介会社を活用しているが、なかなか良い候補者が来ない
■ YouTubeで全編ご視聴いただけます
採用・求人票の改善・エージェント活用など、採用活動全般のご相談はお気軽にどうぞ。
執筆者プロフィール
