役員任せから、体制で回るへ。採用の「仕組み」をゼロから構築し、昨対比2.5倍を達成するまで。
目次
企業概要・支援の背景
従業員約50名のエンタメ企業。事業は順調に成長しており、事業拡大に向けた人員採用が急務となっていた。しかし採用を担っていたのは役員が兼務する形で、専任の採用担当者は不在。採用戦略も仕組みもなく、動けば動くほど役員の工数だけが積み上がる状況だった。
「このままではスケールしない」という危機感から、採用の戦略立案から実行・体制構築まで一貫して支援できるパートナーとしてHaReエージェンシーへの依頼に至った。
01｜役員が採用をやっていた。それ自体が、限界だった
成長フェーズにある組織では、採用は経営にとって最重要テーマの一つです。しかしその採用を、事業の意思決定も担う役員が一人で回している——これは多くのスタートアップ・中小企業が陥る構造的な問題です。
この企業でも、役員が求人票を書き、エージェントに連絡し、面接をこなし、また次の求人票を書く……というサイクルが続いていました。採用の専門知識も限られているため、「何が正解か分からないまま動いている」という感覚が拭えなかったといいます。
採用数は年間数名。事業の成長スピードに、採用が追いつけていませんでした。
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【 ご担当者様（匿名）より 】
「役員が採用をやるのは当たり前だと思っていましたが、それが限界だということに気づいていませんでした。採用に時間を取られるほど、本来やるべき仕事ができない。でもやらないと人が来ない。ループしていました。」
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02｜まず「戦略」を作ることから始めた
HaReエージェンシーが最初に取り組んだのは、採用戦略の策定です。「どのポジションを・いつまでに・どんな方法で採るか」を明確にし、KPIと実行プランを整えるところからスタートしました。
「どうせ媒体を増やすだけでしょう」という先入観を持つ方もいますが、戦略のない採用活動は工数だけが増えて成果が出ません。採用市場の分析・自社の強みの言語化・ターゲット候補者像の定義——この土台があってはじめて、媒体選定やスカウト文章が機能し始めます。
この企業では、IndeedとWantedlyを中心とした媒体戦略を設計。選考プロセスも整備し、毎月一定数の採用決定につながるフローを構築しました。
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【 ご担当者様（匿名）より 】
「戦略という言葉は知っていましたが、採用に戦略が必要だという感覚が正直なかったです。でも組んでみると、動き方が全然変わりました。闇雲にエージェントに連絡するのではなく、優先順位を持って動けるようになった。」
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03｜毎月200〜300名の応募が安定して入ってくる仕組みへ
媒体の立ち上げと並行して進めたのが、応募管理の仕組み化です。最初はスプレッドシートで応募者ごとの状況・選考フロー・歩留まり数値を可視化。「今どこにボトルネックがあるか」が一目で分かる状態をつくりました。
運用が軌道に乗るにつれ、毎月200〜300名の応募が安定して流入する体制が整いました。数字で見えるからこそ、「この媒体はもっと予算を増やすべきか」「このポジションの選考通過率が低いのはなぜか」という議論ができるようになります。
その後、さらに高度な管理を実現するためにハーモス採用管理を導入。応募者管理・数値分析・レポーティングを効率化し、属人的な管理からの脱却が完了しました。
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【 ご担当者様（匿名）より 】
「数字が見えるようになっただけで、こんなに動きやすくなるとは思いませんでした。以前は感覚で判断していたことが、データをもとに議論できるようになって。採用が経営の話題として成立するようになった気がします。」
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04｜昨対比2.5倍。採用が「属人的なもの」から「組織の仕組み」へ
プロジェクトを通じて、年間採用目標の達成に至りました。中途正社員5名・業務委託30名——以前の採用数と比べ、2.5倍の採用決定です。
しかし数字以上に大きな変化は、採用が「役員個人の仕事」から「組織として回る仕組み」に変わったことでした。採用戦略・媒体運用・応募管理・選考フローのすべてが可視化・標準化され、担当者が変わっても同じクオリティで動ける体制が完成しました。
「役員が不在でも採用が止まらない」——これがこのプロジェクトの、最も本質的な成果だったかもしれません。
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【 ご担当者様（匿名）より 】
「採用を仕組みにするという感覚がなかったので、最初は半信半疑でした。でも今は、私がいなくても採用活動が動いている。それが一番の変化です。事業のことに集中できるようになりました。」
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成果サマリー
中途採用
5（ディレクター・デザイナー・マーケター・事業開発）
業務委託採用
30名（多職種）
採用倍率
昨対比2.5倍の採用決定
月次応募数
毎月200〜300名の安定的な応募流入を実現
採用管理
ハーモス採用管理を導入し数値分析・レポーティングを効率化
この事例から学べること
● 採用を「役員がやるもの」にしている限り、組織は採用でスケールしない
● 媒体を増やす前に、採用戦略と優先順位を整理するのが先
● 応募管理の可視化は、採用を「感覚」から「経営判断」に変える第一歩
● 仕組み化のゴールは「誰がやっても同じ品質で回る体制」をつくること
同じような課題をお持ちの方は、まずは30分の無料相談からお気軽にどうぞ。
「採用担当がいない」という状態からでも一緒にスタートできます。